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11/01/2019 : les principales nouveautés applicables en droit du travail au 1er janvier 2019 à Luxembourg.


Après une année 2018 riche en actualités législatives, quelles sont les principales nouveautés applicables en droit du travail au 1er janvier 2019 ?
Maintien du contrat de travail en maladie et reprise progressive du travail
La Loi du 10 août 2018[1] entrée en vigueur le 1er janvier 2019 instaure de nouvelles règles concernant les obligations de l’employeur en matière de maintien du contrat de travail du salarié malade :

- Droit à l’indemnité pécuniaire de maladie durant un total de 78 semaines :

Limité à 52 semaines jusqu’au 31 décembre 2018, le droit à l’indemnité pécuniaire de maladie versée par la Caisse Nationale de Santé (CNS) est désormais étendu à un total de 78 semaines pour une période de référence de 104 semaines, depuis le 1er janvier 2019. Ainsi, le contrat de travail du salarié malade cesse désormais de plein droit après 78 semaines indemnisées sur une période de référence de 104 semaines.

- Maintien du salaire par l’employeur durant 77 jours sur une période de référence de 18 mois :

Depuis le 1er janvier 2019, le calcul de la période de 77 jours durant laquelle l’employeur doit maintenir la rémunération du salarié en incapacité de travail se fait sur une période de référence de 18 mois, et non plus de 12 mois, comme applicable jusqu’au 31 décembre 2018. Selon la CNS, cette nouvelle période de référence de 18 mois s’appliquerait aux arrêts maladie en cours au 1er janvier 2019.

- Reprise progressive du travail pour raisons thérapeutiques :

Ce nouveau dispositif en vigueur depuis le 1er janvier 2019 permet au salarié de soumettre à la CNS une demande de reprise progressive du travail pour raisons thérapeutiques:
  - sur base d’un certificat médical de son médecin traitant;
  - avec l’accord de l’employeur;
  - à condition que le salarié ait été en incapacité de travail pendant au moins un mois sur les trois mois précédant sa demande;
  - à condition que la reprise du travail et le travail effectué soient reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé.
La reprise progressive du travail pour raisons thérapeutiques est accordée par une décision préalable de la CNS prise sur base d’un avis motivé du Contrôle médical de la sécurité sociale. Durant cette période de reprise progressive de travail, le salarié perçoit une indemnité pécuniaire de maladie par la CNS. Il en résulte que le salarié est entièrement à charge de la CNS, même s’il travaille à temps partiel pour l’employeur dans le cadre d’une reprise progressive du travail.

- Augmentation du salaire social minimum de 1,1%

La Loi du 21 décembre 2018[2] visant à augmenter le salaire social minimum de 1,1% est entrée en vigueur le 1er janvier 2019. À compter de cette date, le taux mensuel du salaire social minimum pour un salarié non qualifié rémunéré au mois est fixé à 254,31€ (contre 251,54€ jusqu’au 31 décembre 2018) au nombre 100 de l’indice pondéré du coût de la vie au 1er janvier 1948.
Par conséquent, les nouveaux montants du salaire social minimum mensuel bruts applicables à compter du 1er janvier 2019 (indice 814.40) sont les suivants :
   - salarié non qualifié : 2.071,10€
   - salarié qualifié : 2.485,32€
   - salarié âgé de 17 à 18 ans : 1.656,88€
   - salarié âgé de 15 à 17 ans : 1.553,33€

- Réforme du régime des pensions complémentaires

La réforme du régime des pensions complémentaires issue de la Loi du 1er août 2018[3] est entrée en vigueur, pour la majorité de ses dispositions, au 1er janvier 2019. Parmi les principales nouveautés applicables figurent notamment l’ouverture du droit aux régimes complémentaires de pension aux indépendants, et le renforcement de l’obligation d’information de l’employeur vis-à-vis des affiliés, notamment : 
   -  La liste des données devant être communiquées par écrit au moins une fois par an aux affiliés est précisée et complétée par la Loi.
   -  L’employeur est désormais obligé d’informer l’affilié en cas de sortie, quant aux choix qui lui sont offerts concernant la destination de ses réserves acquises, et quant aux conditions de traitement des réserves acquises en cas de maintien des droits acquis. Cette information doit être donnée dans les 30 jours qui suivent la sortie de l’affilié.
   -   L'entreprise est obligée de communiquer par écrit à l’affilié qui le demande les éventuelles conséquences d’une cessation d’emploi sur ses droits à pension complémentaire.

 
[1] Loi du 10 août 2018 modifiant 1. le Code du travail; et 2. le Code de la sécurité sociale en matière de maintien du contrat de travail et de reprise progressive du travail en cas d’incapacité prolongée, publiée au Mémorial A n°703 du 21 août 2018.
[2] Loi du 21 décembre 2018 modifiant l’article L. 222-9 du Code du travail, publiée au Mémorial A n° 1166 du 21 décembre 2018.
[3] Loi du 1er août 2018 portant: 1. transposition de la directive 2014/50/UE du Parlement européen et du Conseil du 16 avril 2014 relative aux prescriptions minimales visant à accroître la mobilité des travailleurs entre les États membres en améliorant l’acquisition et la préservation des droits à pension complémentaire; 2. modification de la loi modifiée du 8 juin 1999 relative aux régimes complémentaires de pension; 3. modification de la loi modifiée du 4 décembre 1967 concernant l’impôt sur le revenu, publiée au Mémorial A n° 708 du 21 août 2018.


Source : Paperjam

18/10/2018
Le contrôle des e-mails par l’employeur


À quelles conditions l’employeur peut-il contrôler la correspondance du salarié sur le lieu de travail et l’utiliser en justice? La Cour d’appel s’est récemment prononcée sur la question.
En l’espèce1, l’employeur reprochait à son salarié, responsable juridique, qui avait déjà fait l’objet d’un licenciement avec préavis pour d’autres faits, d’avoir:
envoyé à sa compagne avocate, depuis sa messagerie professionnelle, des e-mails contenant des fichiers relatifs à des documents internes à l’entreprise et aux clients de l’employeur
reçu sur son adresse e-mail professionnelle, des e-mails professionnels de la part de sa compagne, contenant des modèles d’un contrat de licence de marque, d’une procuration et d’une délégation de pouvoirs ainsi que des procès-verbaux de liquidation d’une société.
Ces faits, qui avaient été commis avant le licenciement avec préavis, mais découverts par l’employeur durant le préavis, ont entraîné la rupture pour faute grave du contrat de travail du salarié, qui interdisait expressément l’usage privé du matériel informatique mis à sa disposition par l’employeur.
Selon l’avocat du salarié, ces e-mails ne pouvaient pas faire l’objet d’un contrôle de l’employeur sur base du principe du secret des correspondances, et ne constituaient donc pas un moyen de preuve licite. A fortiori, ils ne pouvaient pas, selon lui, justifier un licenciement avec effet immédiat.
Les juridictions ont toujours reconnu l’applicabilité du principe du secret des correspondances2 sur le lieu de travail, empêchant ainsi l’employeur de lire la correspondance personnelle et privée de ses salariés, bien qu’émise et reçue depuis l’ordinateur professionnel3.
Cependant, il est admis que l’employeur puisse porter atteinte à la vie privée de son salarié si les conditions de l’entreprise l’exigent et sous réserve de respecter certaines conditions, le garde-fou étant le respect de l’intimité de la vie privée du salarié.
Pour la Cour:
constitue une preuve illicite, le document qui porte sur des données à caractère personnel et privé du salarié;
il n’est pas permis à l’employeur de mettre l’ordinateur de travail du salarié, y compris sa messagerie, sous un contrôle exclusif et régulier.
En application de ces principes, la Cour reconnaît les e-mails litigieux comme modes de preuve valables, alors qu’il ne ressort pas des faits de l’espèce:

-que ces e-mails (sauf un4) auraient été stockés dans un fichier «privé», et

-que l’employeur aurait enregistré les données du salarié et effectué une surveillance continue et exclusive de sa messagerie.

En effet, l’employeur avait découvert ces e-mails en effectuant une recherche ponctuelle dans la messagerie professionnelle du salarié durant le préavis de ce dernier, dans le cadre de la clôture des affaires en cours.
La Cour juge toutefois que le licenciement avec effet immédiat motivé par ces e-mails est en l’espèce abusif, faute pour l’employeur d’avoir précisé les conséquences qu’aurait pu avoir l’envoi de ces e-mails, voire le dommage qu’il aurait subi suite à ces échanges.
Cet arrêt confirme la tendance jurisprudentielle actuelle5 qui peut se résumer ainsi:

-l’employeur peut contrôler occasionnellement l’ordinateur du salarié y compris sa messagerie professionnelle (à condition, selon nous, que des indices ou soupçons préalables le justifient ou si cela est nécessaire pour la poursuite des affaires au moment du départ du salarié dans l’entreprise),

-tout document découvert dans le cadre de ce contrôle qui porte sur des données strictement professionnelles constitue en principe un moyen de preuve licite.

Vigilance doit dès lors être faite dès que les fichiers dans lesquels sont découverts les échanges sont répertoriés comme «privés» ou dès que les courriers électroniques comportent un objet caractérisé comme «privé» ou laissant manifestement supposer qu’il est privé. Dans ces cas, l’ouverture des e-mails ne devrait en principe pouvoir s’effectuer qu’en présence du salarié et/ou avec son autorisation expresse.
 
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Cour d’appel, 31 mai 2018, n°43972 du rôle
1 Cour d’appel, 31 mai 2018, n°43972 du rôle
2 L’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales du 4 novembre 1950 prévoit que «Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance».
3 Cf. notamment Cour d’appel, 12 novembre 2015, n°41245 du rôle; Cour d’appel, 3 mars 2011, n°35462 du rôle; Cour de cassation, 2 octobre 2001, n° de pourvoi 99-42942 (arrêt Nikon). Ce principe a également été rappelé par la CEDH dans son arrêt du 22 février 2018, n°588/13, Libert c/ France.
4 Un e-mail avait été envoyé par le salarié depuis sa boîte professionnelle sur l’adresse e-mail privée de sa compagne.
5 Cour d’appel, 12 novembre 2015, n°41245 du rôle; Cour d’appel, 3 mars 2011, n°35462 du rôle.


Source : Paperjam




08/06/2018
RESILIENCE-RH certifié FAC-ICERT


RESILIENCE-RH, en tant qu'organisme de formaiton, satisfait aux exigences du dispositif de certification FAC relatif à la sualité des actions de formation professionnelle continue.





29/03/2018

recrutement

Précautions et risques en phase de recrutement


Un employeur confronté à un mensonge ou une réticence d’un salarié en phase de recrutement ne peut demander la nullité du contrat de travail que sous certaines conditions. Par ailleurs, pour s’assurer de la validité de la période d’essai et de son plein effet, certaines précautions doivent être prises.
Mensonge ou réticence dolosive du salarié pendant le recrutement: quelle solution pour l’employeur et sous quelles conditions?
Dans cette affaire, l’employeur souhaitait embaucher un salarié pour occuper la fonction de chauffeur-coursier. Le futur salarié devait à ce titre:


Être titulaire du permis de conduire;

Être en capacité de le conserver;

Être doté d’une intégrité et d’une honorabilité professionnelle certaine avec un casier judiciaire vierge, en particulier en matière de circulation routière.

Selon l’employeur, l’absence de condamnations pénales était une condition sine qua non sur laquelle l’attention du salarié avait été portée lors de l’entretien d’embauche. Or, interrogé à ce sujet, le salarié aurait spontanément déclaré avoir un casier judiciaire vierge au Luxembourg et en Serbie, son pays d’origine, et se serait engagé à fournir son casier judiciaire dans les meilleurs délais. Cet engagement avait été repris dans le contrat de travail.


Cependant, au moment de la signature du contrat, le salarié n’avait toujours pas communiqué son casier judiciaire à l’employeur. Quelques jours plus tard, ce dernier découvrit que le salarié avait commis deux excès de vitesse, ces faits étant constatés de son propre aveu sur un procès-verbal de police. L’employeur, estimant qu’il avait été trompé sur les qualités essentielles du candidat par une réticence dolosive de ce dernier (c’est-à-dire en gardant le silence sur un fait qui, s’il avait été connu, n’aurait pas abouti à la conclusion du contrat de travail), demanda que soit prononcée la nullité du contrat de travail à ce titre.


Dans ce contexte, la Cour d’appel rappelle que pour pouvoir demander la nullité du contrat, l’employeur aurait dû prouver:

L’existence d’un mensonge ou d’une réticence de la part du salarié;

L’intention du salarié de tromper l’employeur;

Le fait que le mensonge ou la réticence en cause ait été déterminant du consentement de l’employeur, c’est-à-dire que l’employeur n’aurait pas conclu le contrat de travail avec le salarié sans ce mensonge ou cette réticence.

En l’espèce, la Cour a jugé que la condition relative au caractère déterminant pour l’employeur de l’existence d’un casier judiciaire vierge était remplie, dès lors que le contrat de travail prévoyait in fine: «Le soussigné déclare avoir un casier vierge, lequel il versera endéans les meilleurs délais».  
En ce qui concerne la première condition, il semble que pour la Cour, il était davantage question ici d’un mensonge que d’une réticence dolosive du salarié. En effet, il n’était pas reproché au salarié d’avoir volontairement passé sous silence la question de son casier judiciaire, mais plutôt d’avoir menti à son sujet.
Or, les juges ont considéré que la preuve d’un tel mensonge n’était pas rapportée par l’employeur: au regard du casier judiciaire finalement versé par le salarié et d’autres éléments du dossier, les condamnations de ce dernier étaient toutes postérieures à la conclusion du contrat de travail (voire même du licenciement), de sorte qu’au moment de l’embauche le casier judiciaire du salarié était bien vierge.
Cet arrêt, dont les faits sont antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi relative à l’organisation du casier judiciaire, est l’occasion de rappeler que l’employeur doit aujourd’hui faire face à des règles plus contraignantes pour valablement demander la communication du casier judiciaire à un salarié.
Quelles précautions prendre pour garantir l’application de la période d’essai?
Dans la même affaire, la Cour a également rappelé que lorsque le contrat a été signé postérieurement à l’entrée en service effective du salarié, la clause relative à la période d’essai est nulle.
Au regard de cet élément, il est important de veiller non seulement à faire signer le contrat de travail au plus tard le jour de l’entrée en service, mais aussi de vérifier la correspondance entre:

La date effective de signature du contrat;

La date telle que précisée de façon manuscrite par l’une ou les parties au moment de la signature, ou telle que mentionnée de manière informatique au sein du contrat.

En effet, dans cette affaire, il existait une différence entre ces dates: l’employeur soutenait que le contrat avait été signé et remis au salarié lors de son entrée en service effective le 6 octobre, cette date étant renseignée informatiquement au sein du contrat. Le salarié se référait au contraire à la date du 8 octobre qu’il avait mentionnée de façon manuscrite sur le contrat, soutenant que l’employeur ne lui avait remis le contrat qu’à cette date, soit deux jours après son entrée en fonction.
Dans la mesure où l’employeur ne soutenait pas ni ne prouvait qu’il s’agissait d’un faux en écriture privée, la Cour s’est basée sur la date mentionnée par le salarié pour apprécier la validité de la période d’essai.
Cour d’appel, 30 novembre 2017, n°43526 du rôle


Source : Paperjam

rupture de contrat

01/02/2018


«Licenciement: vigilance sur les fautes déjà reprochées au salarié et sur la détermination de l’ancienneté»


Rappel sur l’impossibilité de sanctionner un salarié deux fois pour le même fait et sur l’appréciation de l’ancienneté d’un salarié employé par plusieurs sociétés du groupe.
Un salarié, employé par différents contrats de travail successifs auprès de plusieurs sociétés d’un même groupe pendant plus de 10 ans, est licencié avec un préavis de 2 mois, au regard de son ancienneté de moins de 5 ans selon le dernier contrat de travail. Selon la lettre de motivation, quatre griefs lui sont reprochés, dont trois ont déjà fait l’objet d’avertissements écrits, annexés à la lettre de motivation. Il est ensuite licencié avec effet immédiat, l’employeur estimant semble-t-il que le licenciement immédiat après la fin du préavis aurait permis de faire échec aux conséquences d’une éventuelle reconnaissance d’une ancienneté de plus de 10 ans (paiement d’une indemnité compensatoire de préavis plus longue et d’une indemnité de départ).


1. Selon les juges du fond, le licenciement intervenu avec effet immédiat postérieurement à la fin de la relation de travail est sans effet, il n’y a donc pas lieu d’analyser son bien-fondé et les conséquences juridiques y afférentes (paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et d’une indemnité de départ réclamé par le salarié)[1].


2. Le salarié contestait le licenciement avec préavis, notamment en raison de la règle selon laquelle un même fait ne peut être sanctionné deux fois («non bis in idem»).
Après avoir constaté que la lettre de motivation répondait aux exigences de précision requises (indication des circonstances des griefs reprochés, temps et lieu), la Cour rappelle en effet que si une faute a fait l’objet d’un avertissement, elle ne peut plus motiver ultérieurement un licenciement  Elle précise toutefois qu’il en va différemment lorsque le salarié commet une nouvelle faute depuis le dernier avertissement «dans un délai raisonnable».


En l’espèce, l’ensemble des fautes reprochées au salarié datait de moins de 12 mois, et seulement 1 mois s’était écoulé entre le 3e et dernier avertissement et la nouvelle faute. Le délai pouvait donc être considéré comme raisonnable.
La Cour a ainsi considéré que cette dernière faute faisait revivre les fautes reprochées antérieurement au salarié et que ces faits, «pris dans leur ensemble», justifiaient un licenciement avec préavis. Il n’est  en principe pas nécessaire que les anciennes et nouvelles fautes soient de même nature.
3. Par ailleurs, le salarié considérait qu’il avait une ancienneté de plus de 10 ans dans l’entreprise: il a été embauché une première fois par une société luxembourgeoise du groupe. Puis quelques jours après la fin de ce premier contrat, un deuxième contrat de travail est conclu avec une société belge du groupe, ce contrat ayant été résilié d’un commun accord des parties. Quelques jours plus tard, le salarié est engagé par un troisième contrat de travail par une autre société luxembourgeoise du même groupe.
Pour l’employeur, l’ancienneté du salarié remontait à la date d’entrée en vigueur du dernier contrat de travail. Les fiches de salaire ne faisaient référence à aucune date d’ancienneté.


La Cour rappelle que l’ancienneté repose sur le concept de la fidélité à l’entreprise. Ni la modification du statut du salarié, ni un simple transfert d’un salarié d’une société à une autre au sein du même groupe, n’a d’incidence sur l’ancienneté qui commence avec la date d’entrée en service du salarié dans le groupe. Ce concept de fidélité garantit ainsi au salarié un droit à l’ancienneté dans un groupe, considéré dans ce contexte comme une entreprise unique. La Cour précise toutefois que pour bénéficier de cette ancienneté, il ne faut pas qu’il y ait eu rupture du contrat de travail suivie d’une interruption réelle de service.


La Cour restreint dans cet arrêt la notion de groupe dans ce contexte d’appréciation de l’ancienneté, en le reliant à celui d’unité économique et sociale. Des sociétés distinctes peuvent en effet constituer une unité économique et sociale, considérée comme une seule entreprise, s’il est possible de constater (i.) au plan économique, une concentration de pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, et (ii.) au plan social, une communauté de travailleurs liés par les mêmes intérêts.


En l’espèce, les sociétés ayant employé le salarié font partie d’un même groupe, ont des activités identiques sinon complémentaires, les salariés sont engagés aux mêmes fins et donc dans un intérêt commun, il y a une concentration des pouvoirs respectivement une direction commune des sociétés (le salarié a été engagé par la même personne, tant en Belgique qu’au Luxembourg).


La Cour constate également qu’il n’y a pas eu de réelle interruption des relations de travail, malgré la résiliation d’un commun accord du deuxième contrat de travail, et considère que le salarié a fait l’objet d’une mutation, respectivement d’un transfert entre deux sociétés d’un même groupe. Le salarié pouvait donc prétendre à une ancienneté de plus de 10 ans, remontant au premier contrat de travail, et donc percevoir une indemnité compensatoire de préavis supplémentaire et une indemnité de départ.
Cour d’appel, 19 octobre 2017, n°42530 du rôle


[1] En revanche, selon la jurisprudence constante, si le licenciement avec effet immédiat avait été prononcé pendant la période de préavis,  les juridictions auraient analysé en premier lieu le licenciement avec effet immédiat.


Source : Paperjam


21/12/2017

FAFSEA



RESILIENCE-RH est habilité et référencé comme centre de bilan de compétences par la FAFSEA Nord-Est pour 2018.






04/12/2017

ADEM


5.900 emplois et trois ans de plus

Fort de près de 6.000 retours à l’emploi enregistrés depuis sa mise sur pied en 2015, le programme «Entreprises, partenaires pour l’emploi» signé entre l’Agence pour le développement de l’emploi (Adem) et l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL) va être prolongé pour trois années supplémentaires et complété par de nouveaux objectifs.
Le ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire – Nicolas Schmit –, la directrice de l’Adem – Isabelle Schlesser –, ainsi que l’administrateur délégué de l’UEL – Jean-Jacques Rommes –, ont dressé ce lundi un bilan du partenariat pour l’emploi signé en 2015 entre l’Adem et l’UEL.
Visant à rapprocher les demandeurs d’emploi des entreprises pour augmenter le nombre d’embauches, ce partenariat a été qualifié de «succès» puisqu’il a permis le retour à l’emploi de plus de 5.900 chômeurs alors que l’objectif initial était de 5.000.
Ce résultat a été rendu possible notamment grâce à une augmentation de 30% du nombre de postes vacants déclarés à l’Adem par les employeurs, ainsi qu’à des formations mises place par l’agence selon les besoins des entreprises. Et ce avec le concours de la Chambre de commerce et de la Chambre des métiers qui ont rendu gratuites certaines formations pour les demandeurs d’emploi et en ont développé de nouvelles.
9 entreprises sur 10 satisfaites
Outil spécialement créé dans le cadre de ce partenariat, le JobBoard de l’Adem a lui aussi contribué au bon résultat qui vient d’être mis en avant, puisqu’utilisé aujourd’hui par quelque 1.500 entreprises qui peuvent consulter près de 20.000 profils en ligne.
Sur base de ces chiffres et d’un taux de satisfaction élevé de la part des entreprises vis-à-vis des services de l’Adem – 93% selon une enquête du Liser –, il a été décidé de renouveler et de densifier ce partenariat pour la période 2018-2020.
Identifier les pénuries
Si l’objectif d’augmenter le nombre d’embauches reste inchangé, il s’agira aussi à l’avenir d’atténuer le déséquilibre entre les offres d’emploi et les profils des demandeurs – point soulevé par la Banque centrale du Luxembourg (BCL) dans un avis rendu vendredi – ainsi que de soutenir après les avoir identifiés les métiers éprouvant des difficultés à trouver de la main-d’œuvre, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public.
Pour y parvenir, des groupes de travail devraient à l’avenir mettre sur pied de nouvelles formations en lien avec les besoins des entreprises, selon leur secteur d’activité. De nouveaux outils digitaux seront par ailleurs développés pour identifier les recrutements à venir et organiser des rencontres entre employeurs et demandeurs d’emploi au niveau régional et sectoriel. Enfin, pour améliorer la transparence sur le marché de l’emploi, l’Adem affirme vouloir aussi étudier la possibilité de collaborer avec des sites payants d’offres d’emploi.


Source : Paperjam




27/11/2017

formation professionnelle


La formation professionnelle continue dans les entreprises.

Le dernier bulletin de le STATEC présente les principaux résultats de la cinquième enquête sur la formation professionnelle continue dans les entreprises (enquête CVTS5), réalisée au Luxembourg en 2016.
Selon les données récoltées, 77% des entreprises ont offert des formations professionnelles continues (FPC) à leurs salariés dans le courant de l’année 2015, soit une augmentation nette vis-à-vis de 2010 (71%). Cette proportion varie, entre autres, selon la taille de l’entreprise. Alors que les entreprises de plus de 250 salariés offrent quasiment toutes des formations, seulement 2/3 des entreprises de 10 à 19 employés sont formatrices. Des variations existent également en fonction des secteurs d’activité. Dans le domaine de la construction, le pourcentage d’entreprises formatrices n’est que de 61% alors qu’il est près de 90% dans le domaine des services, mais aussi dans le secteur des ressources et de l’énergie.
En général, les entreprises formatrices ont tendance à proposer à leurs employés différentes sortes de formations. Les types de formation le plus souvent proposés sont les cours externes (62% des entreprises), les cours internes (53%), les conférences (55%) et les formations sur le tas (53%).
Ce sont surtout les cours de FPC qui touchent une part importante des salariés : en 2015, 62% des salariés ont participé à un cours de formation professionnelle continue. Ici encore, on trouve de grands écarts entre les secteurs d’activité (36% des salariés dans le domaine de la construction contre 76% dans le secteur des services financiers et autres services), ainsi qu’entre petites et grandes entreprises (31% des salariés dans les entreprises de 10 à 19 employés, contre 83% dans les entreprises de 1 000 personnes et plus). En 2015, chaque personne formée a suivie en moyenne 35 heures de cours de FPC. Par rapport aux chiffres récoltés en 2010, on observe que plus d’entreprises offrent des cours de FPC, à un pourcentage plus élevé de salariés, mais d’une durée moyenne légèrement plus courte. En moyenne, le pourcentage de femmes formées est légèrement plus élevé que celui des hommes.
Quant aux contenus des cours, on constate que 3/4 des entreprises privilégient des cours de FPC visant des compétences techniques, pratiques ou spécifiques à une tâche particulière. Parmi les prestataires externes, les entreprises choisissent en premier lieu des instituts de formation privés pour réaliser les cours de FPC, viennent ensuite les organisations patronales et les chambres professionnelles.
Le coût total des cours de formation professionnelle continue a été de plus de 320 millions d’euros, ce qui correspond à 2,1% de la masse salariale totale des entreprises visées par l’enquête. En moyenne, une heure de cours de FPC pour un salarié revient à 53€ pour l’entreprise. La plus grande part de ces coûts, soit 62%, provient des coûts liés à l’absence du personnel participant à ces cours. Les subventions publiques pour soutenir la FPC couvrent en moyenne 14% des frais mais profitent davantage aux grandes et moyennes entreprises.
L’organisation des cours dépend du profil de l’entreprise. Les grandes entreprises possèdent en règle générale un responsable des FPC, un budget spécifique ainsi qu’un plan de formation et procè- dent de manière régulière à une évaluation de leurs besoins en formation. Ceci n’est que beaucoup plus rarement le cas dans les petites entreprises. Parmi les grandes entreprises, le personnel est impliqué dans l’organisation de la FPC dans 4 cas sur 5.
2/3 des entreprises ayant proposé des FPC à leurs salariés durant le courant de l’année 2015 disent avoir pu s’offrir toutes les formations désirées sans avoir rencontré des obstacles. Pour les autres, les principaux obstacles ont été les coûts élevés et le manque de temps. Les entreprises non formatrices justifient leur choix en grande majorité par le fait que les connaissances et aptitudes des travailleurs correspondent aux besoins de l’entreprise.
À côté de la formation professionnelle continue, la formation professionnelle initiale reste importante. En moyenne, 24% des entreprises occupent des apprentis. Le commerce, l’horeca, l’industrie et la construction sont les principaux secteurs qui ont recours à l’apprentissage.

 
Source : Bulletin du STATEC n° 4-17




07/08/2017

datadock



RESILIENCE-RH est référencé comme organisme de formation sur la base de données Datadock.





La loi du 5 mars 2014 confie aux financeurs de la formation professionnelle la responsabilité du suivi et du contrôle de la qualité des organismes de formation avec lesquels ils travaillent. Objectifs : améliorer la transparence de l’offre de formation et favoriser une montée en charge progressive de la qualité des actions de formation.
Le décret n°2015-790 du 30 juin 2015 fixe les critères qui permettent aux financeurs de la formation professionnelle continue de s’assurer de la qualité des actions de formation.
Ce décret :
Établit le calendrier avec une mise en application au 1er janvier 2017
Précise que les financeurs mettent à disposition des organismes de formation, des entreprises et du public, selon des modalités qu'ils déterminent, des informations relatives aux outils, méthodologies et indicateurs permettant de faciliter l'appréciation de la qualité des formations dispensées
Fournit les six critères qui doivent être évalués :
L’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé
L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires
L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation
La qualification professionnelle et la formation continue des personnes chargées des formations
Les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus
La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires
Demande aux organismes financeurs d’inscrire et de publier à partir du 1er janvier 2017 la liste des organismes de formation qui remplissent les critères évalués
Charge les organismes financeurs de veiller à l’adéquation financière des prestations de formation achetées et aux tarifs pratiqués pour des prestations analogues
Les critères visent à :
- améliorer la lisibilité de l’offre de formation,
- inciter les prestataires de formation à donner davantage d’informations utiles aux financeurs et aux bénéficiaires, notamment sur les résultats obtenus aux examens et d’accès à l’emploi,
- accroître la capacité de l’offre de formation à s’adapter aux besoins du public à former.